Werk & arbeid
Na bedrijfseconomisch ontslag mag werkgever 26 weken lang hetzelfde werk niet zomaar door ander laten doen
Eindredactie: Nienke Postma ·
Die regel geldt sinds 2015 en beschermt ontslagen werknemers tegen snelle vervanging.
Vanaf 2015 geldt een wettelijke regel voor bedrijfseconomisch ontslag: de werkgever mag gedurende 26 weken daarna niet dezelfde of gelijkwaardige werkzaamheden door iemand anders laten verrichten.1 Eerst moet de werkgever de ontslagen werknemer een kans geven om terug te keren. Tijdens die 26 weken kijkt men vooruit. Blijkt het werk toch nodig, moet de werkgever eerst contact opnemen met de ontslagen werknemer.
De beschermingsregel in de wet
De regel staat in artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek. Het beschermt werknemers tegen werkgevers die hen ontslaan en daarna snel dezelfde werkzaamheden door anderen laten doen. De wet bepaalt: werkgevers die toestemming van het UWV hebben gekregen voor bedrijfseconomisch ontslag, mogen 26 weken lang geen werknemer aannemen voor dezelfde werkzaamheden. Eerst moet de ontslagen werknemer de kans krijgen zijn oude functie terug te nemen.
Wat gebeurt er als de regel wordt geschonden?
Een werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen. Dit betekent dat het arbeidscontract nooit is geëindigd. De werkgever moet dan het achterstallige loon met rente betalen en kan schadevergoeding verschuldigd zijn. De werknemer kan ook een billijke vergoeding eisen in plaats van terugkeer.
De werknemer heeft twee maanden de tijd om dit te doen. De teller start wanneer hij weet of had moeten weten dat dezelfde werkzaamheden door iemand anders worden verricht. Na twee maanden na het einde van de 26-weekentermijn vervalt het recht.
Wat telt wel en niet mee?
De werkgever mag werkzaamheden van de ontslagen werknemer onder collega's verdelen of door vrijwilligers laten verrichten.2 Ook kan de werkgever werkzaamheden voor zeer korte tijd door seizoenskrachten laten doen.
Onder de regel vallen het inhuren van uitzendkrachten, zzp'ers en gedetacheerde werknemers. Ook maakt het geen verschil of dezelfde werkzaamheden door een collega in plaats van een externe persoon worden verricht. De werkgever mag niet simpelweg werk intern herverdeelen om de regel te omzeilen.
De arbeidsvoorwaarden hoeven niet identiek te zijn. De werkgever biedt het werk aan onder de voorwaarden die op dat moment gelden. Die kunnen dus slechter zijn: lager loon, ander rooster, beperktere arbeidsduur.
Hoe ziet de rechtspraak dit?
In 2022 bepaalde een kantonrechter in Alkmaar dat een werkgever de voorwaarde schond.3 De werkgever liet werkzaamheden door een collega verrichten in plaats van de ontslagen werknemer eerst aan te bieden.
Gerechtshoven hebben bepaald dat het gaat om werkzaamheden van dezelfde soort en omvang, niet om werkzaamheden die een ontslagen werknemer toevallig ook zou kunnen doen. Ook moet het gaan om structureel werk, niet om incidenteel of zeer kortstondige taken.
In andere rechtszaken komen vragen aan bod over interne vervulling. Moet een werkgever dezelfde functie altijd aanbieden aan een collega die vrijgesteld wordt? Vallen schijnzelfstandigen en echte zelfstandigen onder de regeling? Die vragen zijn nog niet overal even duidelijk uitgewerkt.
Herplaatsing en voorkoming van ontslag
De 26-weekentermijn werkt samen met de herplaatsingsplicht.4 Beiden beogen onnodig ontslag te voorkomen. Werkgevers hebben een inspanningsverplichting: zij mogen niet zomaar wachten tot ontslagen werknemers zelf op vacatures reageren.5
Werkgevers moeten persoonlijke gesprekken voeren met de werknemer over mogelijkheden en actief helpen. Het UWV en rechters leggen de lat hoog: rondsturen van een vacaturelijstje is niet genoeg. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat zij echt hebben gezocht, op concernniveau wanneer nodig, en de ontslagen werknemer actief hebben betrokken. Scholing is niet verplicht als die scholing niet kan leiden tot herplaatsing.
Praktische waarschuwing voor werkgevers
Voor werkgevers is voorzichtigheid vereist.6 Zij moeten nauwkeurig bijhouden welke werkzaamheden zij laten uitvoeren en aan wie. Ze moeten kunnen bewijzen dat zij de ontslagen werknemer heeft aangeboden dezelfde werk terug te doen, onder de gebruikelijke voorwaarden van dat moment.
Een werkgever die deel uitmaakt van een internationaal concern moet ook internationale vacatures onderzoeken en serieus met de ontslagen werknemer bespreken. Uit recente rechtspraak blijkt dat werkgevers die arbeidsplaatsen in het buitenland hadden kunnen vullen niet actief genoeg hebben gezocht en die mogelijkheid zonder goed onderzoek hebben afgewezen.
De Hoge Raad bepaalde in 2019 dat wanneer functies worden opgeheven, de werkgever eerst die nieuwe functie moet aanbieden aan werknemers die daarvoor geschikt zijn.7 Dit geldt voor werknemers die op basis van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zouden komen. Externe kandidaten mogen pas solliciteren nadat dit is gebeurd.